ダイバーシティ&インクルージョン

当社は、ダイバーシティ&インクルージョンへの積極的な取り組みを通じ、多様な従業員が誇りとやりがいを持って活躍できる企業を実現します。

基本的な考え方

当社で働く多様な従業員が、生産性高く、持てる力を最大限発揮し、誇りとやりがいを持って活躍できる企業を実現する観点から、以下の5点を柱とするダイバーシティ&インクルージョンについて、経営の重要課題の一つとして取り組んでいます。

女性活躍の推進

これまでの取り組み

当社は、これまで女性従業員が働きやすい労働環境整備に取り組んできました。具体的には、法定を上回る育児休業制度や育児・介護等のために退職した従業員の再入社制度、配偶者海外転勤同行休職制度、育児・介護等のために転勤が困難な従業員に対する一時的な転勤免除措置等を導入してきたことに加え、出産・育児期にある従業員が安心して交替勤務を続けられるよう、製鉄所における24時間対応の保育所の設置やマタニティ作業服の導入等、施策の充実を図ってきました。また、製造現場におけるシャワーやトイレ、更衣室等の職場インフラや作業内容改善等の環境整備にも取り組んでいます。

自社保育所（東日本製鉄所鹿島地区）

自社保育所数 (2022年4月時点)	7ヵ所
自社保育所利用者数 (2022年4月時点)	151名

より一層の女性活躍推進に向けて

これまで整備してきた各種制度や環境を基盤に、キャリアを通して女性従業員が能力を発揮し続けることを支援し、指導的な立場へのより一層の登用も含めた、すべての職場や階層での女性の活躍を推進するため、次の通り行動計画を策定しています。

採用と定着率の向上

全体採用数に占める女性の割合は15%となっており、引き続き女性採用の拡大に取り組んでいきます。また、育児等で働く時間や場所に制約がある場合でも就業を継続できるよう、長時間労働を抑制するとともに、柔軟な働き方の実現のために、テレワーク勤務の推進等を継続しています。また、女性従業員向けにキャリアアセスメントを継続的に行い、個々人の事情を把握の上、柔軟な配置・育成を検討することで定着率の向上を図ります。

キャリア形成支援・両立支援

女性従業員について、ライフイベントを見越した育成や、積極的な役職登用により成長機会を付与し、一層の能力発揮・伸長を促しています。また、管理職登用に向けた育成施策として、2022年度より若手社員・中堅社員向けに、それぞれキャリア研修を新設しました。社員間の交流を促進するとともに、業務経験やライフイベントを経るなかで生じる課題に向き合い、本人と会社の相互理解や自己実現のためのマインドセット・スキル習得を志向しています。

多様な事情を抱える人材が活躍できる働き方・休み方の実現

長時間労働の抑止

多様な人材が最大限に能力を発揮できる環境の大前提として、適切な労働時間管理のもと、長時間労働の削減に努めています。労働基準法の改正に先立ち、2018年度から管理職も含む全従業員を対象に労働時間の上限ルールを設定し、より効率的で、より付加価値の高いアウトプットにつながる業務マネジメント・働き方への取り組みを進めてきました。

加えて、年間総実労働時間については、平均2,000時間未満とすることを目標として設定し、2021年度はこれを達成しています。

今後も、業務改革やDXの施策効果も取り入れながら、限られた時間のなかで最大限に成果を発揮する働き方を追求していきます。

柔軟な働き方の実現

年齢や性別、更には育児・介護等による勤務時間や就業場所等の制約にかかわらず、多様な属性・事情を抱えるすべての人材が、有限である時間を最大限有効に活用し、個々人の能力を最大限発揮するという観点から、その時々の業務内容や繁閑、個々人の事情に合わせた、より柔軟で多様な働き方を追求するべく、勤務制度の拡充を進めています。具体的には、テレワーク制度の積極活用や、出社必須の時間帯であるコアタイムを廃止したコアレスフレックス対象職場の拡大等を行ってきました。今後もこれらの制度を基盤に、個々人が最も成果をあげられる働き方を追求することで、生産性の向上およびワーク・ライフ・バランスの実現を目指していきます。

柔軟な休み方の実現

また、高齢化が進展するなかで、仕事と介護の両立支援として、介護休業や介護休暇の制度も設けており、失効年休積立については介護事由にも活用可能としています。

失効年休積み立てについては、育児・介護の他、私症欠勤、中学校卒業までの子の養育、ボランティア、不妊治療での利用が可能でしたが、本年度から妊婦検診、リカレント教育（学び直し）等の取得要件を追加しました。加えて、リカレント教育については大学等の教育機関における学位取得等のため休職制度を新設しました。

これらの制度の活用促進を図るべく、ライフステージごとに活用が可能な各種の勤務・休暇制度をまとめたパンフレットを作成し、従業員に配布するとともに、各種研修等でも内容を周知することで、制度を活用しやすい風土の醸成に努めています。

福利厚生

従業員の様々なライフステージをサポートし、仕事と生活の調和の取れた働き方（ワーク・ライフ・バランス）を実現すべく、福利厚生施策にも力を入れており、寮・社宅等の住宅の提供やカフェテリアプラン（ワークライフ・サポート制度）等の様々な施策で個々の従業員の生活を支援しています。

65歳までの能力最大発揮を目指した健康マネジメントの展開

基本的な考え方

当社は入社から65歳へと引き上げた定年退職まで、従業員一人ひとりが心身ともに健康で最大限のパフォーマンスを発揮しながら働き、活力あふれる会社になることを目指し、疾病の未然予防、早期発見・早期治療を確実に実行する健康推進施策に取り組んでいます。具体的には従業員の「こころとからだの健康づくり」の推進のため、会社は健康診断メニューの充実を図りつつ検診受診の促進や受診後のフォロー強化に取り組んでいます。また、従業員は各種検診受診の徹底や生活習慣の改善等、自らの健康維持に取り組んでいます。こうした会社、従業員双方の取り組みが、病気にならない、病気になっても治療し働き続けるという仕事と健康の両立に寄与し、働く力の源泉になるものと考えています。

会社と従業員双方の健康へのコミットメント

健康推進体制

からだの健康づくり

年齢や性別に応じた各種がん検診（法定外検診含む）を健康診断に織り込み実施しています。

特に発症リスクの高い胃がん、大腸がんについては、医学的根拠に基づく検診対象となる重点ターゲット（対象年齢・検査頻度）を定めるとともに、検診受診率の目標値を設定し受診勧奨を行うことで、がんの早期発見・早期治療に取り組んでいます。

健康診断結果に基づき疾病のリスクを評価・管理できる当社独自の全社統一のシステムを構築し、リスクに応じた保健指導の実施や検診頻度の決定等、脳心疾患に対するきめ細やかな対応を図っています。

また、生活習慣改善を進めていくため、健康保険組合と連携して実施する特定保健指導については、実施率の目標値を設定し受診勧奨を行うことで、保健指導の実施率向上を図っています。

こころの健康づくり

従業員一人ひとりが活力あふれる会社生活を送るため、メンタル不調の予防と早期発見に向けた取り組みを進めています。一般社員に対しては各種の研修にメンタルヘルスに関する内容を織り込み、自らのストレスの気付きとその対処等、管理者に対しては部下のケアや組織のマネジメント、更に産業医・保健師の活用・連携等の教育を行っています。また、毎年秋に実施するストレスチェックを組織・個人への改善指導のための指標として活用し、活力ある職場づくりに向けて、人事部門・健康管理部門が職場と連携し、各職場や個人の課題に応じた必要な施策を展開しています。また、メンタル疾患の対策は早期発見、早期対応が重要であることから、健康相談窓口での不調者の把握や、毎年6月のメンタルヘルス強化月間に実施する「こころのe-ラーニング」とアンケートを通じ、メンタル不調者を早期に把握する等の各種取り組みを講じた上で、産業保健職が迅速に対応することでこころの健康づくりを推進しています。

当社のメンタルヘルスの取り組み

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海外勤務者への支援

海外で勤務する従業員が安心して働けるよう、赴任前には、従業員およびその帯同家族を対象とした赴任前研修を行い、渡航時に必要な予防接種に関する情報や、現地における医療体制等の情報を提供しています。赴任中も切れ目ない健康管理を行うという方針のもと、定期的な健康診断の実施をフォローするとともに、一時帰国時やWeb会議を活用して定期的に産業保健職との面談を実施しています。また、当社産業医が海外事業所を巡回し、現地の医療機関や生活環境の調査、海外勤務者との面談を行い、必要なアドバイスを実施する等の施策の充実を図っています。また、海外現地で疾病に罹患した場合に備え、医療サービス会社と契約し現地で必要な医療を提供できる体制を講じています。

なお、新型コロナウイルス感染症への対応については、現地の感染状況や医療状況等を踏まえ、海外勤務者と家族の安全・健康を第一に、退避措置も含めた必要な感染予防対策を実施しています。

健康づくり活動

当社は前述の健康施策の他、健康保険組合、労働組合と連携し、生活習慣改善に取り組むイベント「健康チャレンジキャンペーン」や、従業員の健康に対する意識向上のための「健康e-ラーニング」、受動喫煙対策等、各種の健康づくり活動を展開しています。

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ハラスメントの防止

当社で働くすべての従業員が活力を持って働いていく上で、ハラスメント課題に適切に対処していくことは極めて重要であり、未然防止に向けた取り組みを強化しています。

具体的には、就業規則や社内規程でハラスメント未然防止の社内方針を明確化するとともに、リーフレットを作成・配布し、全従業員への周知・啓発活動を行っています。また、役員以下全員に対してe-ラーニングによる啓発教育を実施することや、新入社員から管理職まで、節目の研修で繰り返しハラスメントに関する講義を実施する等の取り組みを行っています。2021年度は従来の取り組みを継続するとともに、アンコンシャス・バイアスへの気付きを研修プログラムに織り込みました。今後も取り組み内容の定期的な見直しを行っていきます。

また、万一ハラスメントに関する問題に直面した場合に、上司や同僚といった身近な相談相手はもちろんのこと、それ以外にも相談できるようハラスメント専用の相談・通報窓口を設置しており、従業員が一人で抱え込むことなく周囲に相談し、解決できるよう環境整備に努めています。

いずれの窓口においても通報や協力したことで不利益を被らないように留意しつつ個別の対応をしており、調査に基づき問題が確認された案件については、就業規則等に則り、厳正に対処しています。

高齢者や障がい者の活躍

高齢者雇用

高齢者の活躍推進に関しては、労働力人口の減少や年金の支給開始年齢引き上げへの対応、更には当社現場力の維持・向上といった観点等も踏まえ、労働組合との協議を経て、2021年度に60歳を迎える従業員から定年年齢を65歳に引き上げました。

定年延長にあたっては、60歳以降についても従前と同じ業務を同様に遂行していくことを前提に、65歳まで一貫した雇用形態のもとで、連続性のある給与・賞与制度としています。

この新たな制度のもと、若手から65歳までのすべての世代が、職場第一線で最大限に能力を発揮し続けるとともに、世代間の技能伝承や職場内コミュニケーションも活性化させ、活力ある企業を実現します。

障がい者雇用

障がい者の雇用については、重要な社会的課題であるとの認識のもと、行動計画を策定の上、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。

また、2007年以降、特例子会社を設立し雇用の場の拡大を図っています。2022年6月現在では、NSハートフルサービス東日本（株）、NSハートフルサービス東海（株）、NSハートフルサービス関西（株）、NSハートフルサービス九州（株）の特例子会社4社において、当社からの委託業務を中心に文書のデータ化や印刷、製鉄所構内の美化清掃、厚生施設の清掃管理、作業服のクリーニングといった様々な業務を行っており、100名を超える社員が活躍しています。

障がい者雇用率実績 （2022年6月時点）	2.40%

特例子会社職場風景