人権の尊重、ダイバーシティ&インクルージョン、健康の推進

人権の尊重

基本的な考え方

当社グループは、世界人権宣言等の人権に関する国際規範のもとで、多様な価値観を尊重し、円滑なコミュニケーションと協働により個性を活かすことで、豊かな価値を創造・提供していきます。また、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」等に基づき、企業の社会的責任を踏まえて制定した「日本製鉄グループ企業行動規範」に則り、経済のグローバル化に伴う人権問題等に十分配慮しつつ、高い倫理観を持って事業活動を展開しています。労働者の権利を守り、強制労働や児童労働を排除する等、あらゆる人権の尊重は企業活動の基本です。当社グループは国籍、人種、宗教、思想信条、性別、年齢、性的指向、障がいの有無等に基づく不当な差別の排除に努めています。また、海外事業の展開にあたっては、各国特有の伝統・文化・商慣習・労使慣行等にも十分な配慮をしています。

当社グループは、こうした人権尊重に関する基本的な考えのもと、従業員が相互に多様な価値観を受け入れ、一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる職場環境づくりに努めます。そしてその成果として生産性の向上が図られ、労働条件や福利厚生、就業環境の改善が促進されることで従業員の豊かな生活と会社の発展を目指します。

人権リスクへの対応

当社は、各事業所に人権啓発推進者を配置し、事業所単位で人権啓発活動を推進するとともに、会社全体として人権啓発の取り組みを実施していく観点から、毎年3月に「全社人権啓発推進者会議」を開催し、人権啓発教育や新たな人権リスク等に関する意見交換を行い、次年度における人権啓発活動の方針を検討しています。それを踏まえ、年度初めに人事労政管掌執行役員を議長、各事業所の人事責任者を構成メンバーとした「全社人権同和啓発推進会議」を開催し、当年度の人権啓発活動の方針を決定しています。

各事業所においては、「全社人権同和啓発推進会議」で決定した方針に則り人権啓発活動を実施することに加え、事業所ごとの課題も考慮した研修会を開催する等、従業員に対する啓発活動に積極的に取り組んでいます。また、各地域の公共団体等が主催する人権啓発組織や活動にも参画し、地域と一体となった人権啓発にも努めています。

また、国内外のグループ会社に対して、当社の取り組みを横展開するとともに、内部統制に関するチェックリストを通じて、労働関係法規の遵守状況、相談窓口の設置等について定期的にモニタリング調査を実施しています。

当社はこうした取り組みを通じて、時代とともに変化する人権リスクの把握からリスクを低減するための体制整備や仕組みの構築等、人権侵害の防止に向け継続的かつ組織的な活動を展開しています。

児童労働・強制労働の防止

当社は、児童労働・強制労働に関する国際規範を基本とし、双方を根絶するとの方針のもと、グループ会社に対して定期的にモニタリング調査を実施し、当社の事業活動における発生を防いでいます。

給与に関するコンプライアンス

給与支払いに関して法令を遵守し、各国・各地域・各業種別に定められた最低賃金以上の給与を設定しています。また、賞与については、各国、地域、業種の実態等について定期的に調査を行うとともに、労働組合ともその都度、真摯な話し合いの場を設け、経営実態や業績も踏まえながら従業員へ適切に還元しています。

人権啓発教育

当社では、「全社人権同和啓発推進会議」で決定した方針のもと、新入社員からベテラン層までのすべての階層別研修に人権啓発に関するコンテンツを組み込み、ハラスメントや同和問題、LGBTQへの理解促進、業務遂行上の人権問題等様々なテーマについて教育を行っています。

2020年度の人権に関する
表彰別研修受講者数
3,020名

また、人権侵害を未然に防止するためには、日常における円滑な労使関係を基盤とした従業員との双方向のコミュニケーションが重要であることから、管理職研修やグループ会社幹部への研修においては、健全な労使関係の構築に向けた教育にも取り組んでいます。

これらの人権侵害防止に向けた風土・職場環境づくりに資する全体教育に加え、就職差別防止の観点での採用業務従事者に対する公正な採用選考に関する教育や、海外事業における人権侵害防止の観点での海外赴任者に対する異文化理解・コミュニケーション等(各国特有の伝統・文化・商慣習・労使慣行等への配慮)の教育等、特定の業務における人権侵害リスクに対する教育にも取り組んでいます。

救済措置の仕組み

当社は、人権を含めた様々なコンプライアンス問題に関する相談窓口を明確化し、従業員および関係者にとって相談しやすく、また会社としても人権侵害事象を把握・特定できる苦情処理メカニズムの構築をグループ全体で推進しています。

具体的には、ハラスメント等の人権侵害に関する通報・相談について、当社従業員および当社グループ従業員とその家族はもとより、取引先の従業員等から受け付ける「コンプライアンス相談室」を設置・運用している他、様々なステークホルダーからの通報・相談をWebサイト上のお問い合わせフォームを通じて受け付けています。これらの内部通報・相談等の個別事案への対応については、通報・相談者のプライバシーを保護し、不利益な取り扱いを受けないよう十分な配慮をした上で事実関係を調査し、必要に応じ弁護士・外部専門機関等、社外の助言を得て、関係者への指導・教育を行うとともに、その適切な解決を図っています。

また、人権侵害の未然防止や事案が発生した際の解決を図る上では労使関係が果たす役割が重要であることから、当社労使間においては、労働協約や労使協定またはこれに直接関連のある諸規則の解釈適用に関する紛議が生じた場合、労働組合と締結している苦情処理手続きに関する協定に基づき、労使双方を委員とする苦情処理委員会を設け、紛議の解決を図る仕組みを整備しています。

ステークホルダーとのコミュニケーション

当社は、法令や労働協約に則り、労働組合の「団結権」と「団体交渉権」を尊重することで、健全な労使関係の維持に努めています。労働組合とは、双方向対話による相互理解を重視した上で、全社を対象とした話し合いの場に加え、各事業所単位でも話し合いの場を設け、経営状況、安全・衛生や生産等の経営諸課題、給与・賞与等の労働条件、ワーク・ライフ・バランス等について話し合いを行っています。また、職場組合員から労働組合に寄せられる職場実態等についても労使間の緊密な意思疎通を図っています。こうした労使の話し合いについては議事録として記録に残し、イントラネット等を通じて経営幹部から職場組合員まで共有しています。

また、定期的に全社共通の社内報や各事業所の所内報を発行し、従業員に対して各種メッセージを発信するとともに、社外に対しても広報誌等を通じて当社事業等についての情報を発信しています。事業所においては、事業所近隣の自治会とも定期的に対話の場を設けており、当社事業に対する理解促進とともに地域住民の意見・要望を聴取する等地域とのコミュニケーションにも努めています。

2020年度の労使の
話し合い実績
全社対象 114
各事業所 950
労働組合の
組合員数・組織率
(2021年3月末現在)
28,118
(組織率100%)

ダイバーシティ&インクルージョン
基本的な考え方

当社で働く多様な従業員が、生産性高く、持てる力を最大限発揮し、誇りとやりがいを持って活躍できる企業を実現する観点から、以下の5点を柱とするダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを強化しています。

  • 女性活躍の推進
  • 多様な事情を抱える人材が活躍できる働き方・休み方の実現
  • 65歳までの能力最大発揮を目指した健康マネジメントの展開
  • ハラスメントの防止
  • 高齢者や障がい者の活躍

また、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを促進する専任組織として「ダイバーシティ&インクルージョン推進室」を設置しています。

従業員の状況(単独)

男性 女性
従業員数(2021年3月末) 26,578名 3,001名 29,579名
採用人数(2021年度) 375名 51名 426名
平均勤続年数(2021年3月末) 16.0年 11.0年 15.5年
自己都合退職率(2020年度) 2.8% 3.4% 2.9%

女性活躍の推進

これまでの取り組み

当社は、法定を上回る育児休業制度や育児・介護等のために退職した従業員の再入社制度、配偶者海外転勤同行休職制度、育児・介護等のために転勤が困難な従業員に対する一時的な転勤免除措置等を導入している他、出産・育児期にある従業員が安心して交替勤務を続けられるよう、製鉄所における24時間対応の保育所の設置、マタニティ作業服の導入等、仕事と家庭生活の両立を支援するための施策の充実を図ってきました。
また、製造現場におけるシャワーやトイレ、更衣室等の職場インフラ整備や作業内容改善等の環境投資を実施しており、女性従業員が働きやすい労働環境整備にも取り組んでいます。

自社保育所

自社保育所(名古屋製鉄所)

自社保育所数
(2021年4月時点)
5ヵ所
自社保育所利用者数
(2021年4月時点)
100

より一層の女性活躍推進に向けて

これまで整備してきた各種制度や環境を基盤に、キャリアを通して女性従業員が能力を発揮し続けることを支援し、指導的な立場へのより一層の登用も含めた、すべての職場や階層での女性の活躍を推進するため、次の通り行動計画を策定しています。

より一層の女性活躍推進に向けて

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

女性社員が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

  • 計画期間 2021年4月1日~2026年3月31日までの5年間
  • 目標と取り組み内容・実施時期

目標1

管理職の女性社員数を、2020年時点(社内在籍36名)に対し、2025年に最低でも2倍とし、3倍を目指す。
2030年には最低でも4倍とし、7倍を目指す。

2021年度~

  • 女性の積極的な採用
  • 女性社員の定着・活躍に向け、女性社員個々人の事情とキャリア等に関する意思の確認の場として対話活動を実施し、それを踏まえた配置・育成施策を検討
  • 製鉄所を中心とした女性配置拡大のための環境投資の実施(職場インフラ整備、作業内容改善等)
  • 夜間保育可能な託児所等育児期における就労支援策の検討・実行
  • 出産・育児に関する制度充実を踏まえ、関連する制度内容を紹介したパンフレットの作成と従業員への配布、啓発活動の実施
    また、必要に応じて関連制度の改訂を実施
  • 女性社員の一層の活躍推進に資するキャリア教育の実施
  • 上司である管理職向けのダイバーシティ教育の実施

目標2

有給休暇取得率を75%以上とする。

2021年度~

  • 休暇・休業制度のパンフレットの作成と従業員への配布、啓発活動の展開
  • 労使による年休奨励日の設定、エコ年休の推進等による年休取得の推進
  • 管理職による率先した年休取得の実施
  • 個々人の取得計画の策定とフォローの実施

採用と定着率の向上

全体採用数に占める女性の割合は17%となっており、引き続き女性採用の拡大に取り組んでいきます。また、育児等で働く時間や場所に制約がある場合でも就業を継続できるよう、長時間労働をなくし、テレワーク勤務の推進等を継続するとともに、女性従業員向けキャリアアセスメントを継続的に行い、個々人の事情を把握の上、柔軟な配置・育成を検討することで定着率の向上を図ります。

あわせて、製鉄所を中心とした女性配置拡大のための環境投資や、夜間保育可能な託児所整備等の育児支援施策についても今後も継続していきます。2021年度には東日本製鉄所鹿島地区と北日本製鉄所室蘭地区で自社保育所の開設を予定しています。

女性採用比率実績
(2019~21年度平均)
スタッフ系 31%
操業整備系 12%
全体 17%

キャリア形成支援・両立支援

女性従業員の一層の活躍推進に資するキャリア教育を新設するとともに、ライフイベントを見越した育成や、積極的な役職登用により成長機会を付与し、一層の能力発揮・伸長を促します。

関連する制度内容を紹介したパンフレットの充実化や啓発活動の実施により、各種制度の周知をより一層進め、仕事と家庭生活が両立しやすい職場風土を醸成します。上司である管理職に対してもアンコンシャス・バイアス、ダイバーシティマネジメントに関わる教育を行います。

また、育児期の子を持つ男性従業員の積極的な育児参画を促す観点より、男性従業員の育児休業・育児関連休暇の取得推奨にも取り組んでいきます。

育児支援制度利用実績(2020年度)

育児休業利用者数・
取得率
男性100名(8.5%)
女性137名(100%)
育児休業取得後の
女性従業員の復職率
97.9%
育児短時間勤務制度
利用者数
119

多様な事情を抱える人材が活躍できる働き方・休み方の実現

長時間労働の抑止

多様な人材が最大限に能力を発揮できる環境の大前提として、適切な労働時間管理のもと、長時間労働の削減に努めています。労働基準法の改正に先立ち、2018年度から管理職も含む全従業員を対象に労働時間の上限ルールを設定し、より効率的で、より付加価値の高いアウトプットにつながる業務マネジメント・働き方への取り組みを進めてきました。

今後も、業務改革やDXの施策効果も取り入れながら、限られた時間のなかで最大限に成果を発揮する働き方を追求していきます。

柔軟な働き方の実現

年齢や性別、育児・介護等による勤務時間や就業場所の制約等の多様な属性・事情を抱えるすべての人材が、有限である時間を最大限有効に活用するとともに、個々人の能力を最大限発揮するという観点から、一律的な働き方から脱却し、その時々の業務の内容や繁閑、個々人の事情に合わせた、より柔軟で多様な働き方を追求すべく、勤務制度の拡充を進めています。

2019年度からは、従来育児事由に限定していた在宅勤務制度を改訂し、テレワーク制度を導入しました。対象はフレックスタイム制度適用者および育児・介護のための短時間勤務措置適用者のうち、業務内容を踏まえて会社が認めた者を広く適用対象としており、就業場所については、自宅に限らず任意の場所での就業を認めています。

テレワーク制度の導入とあわせて、各種ITツールの活用等、場所を選ばず社内と同様に仕事を行うことが可能な環境も整備してきており、出張や外出の隙間時間を活用した効率的な働き方の実現や、育児や介護といった事情を抱える従業員の能力の最大限の発揮といった効果を生むとともに、新型コロナウイルス感染症への対応としても、それまでに得られた知見・経験を活かし、外出自粛要請や緊急事態宣言発令当初からテレワーク制度を積極活用しています。

また、フレックスタイム制度の導入も進めており、一層生活と仕事の調和の取れた働き方が実現できるように、2019年度からは出社必須の時間帯であるコアタイムを廃止したコアレスフレックス対象職場を拡大し、より柔軟に運用できる仕組みとしています。

これらの制度も基盤に、個々人が最も成果をあげられる働き方を追求することで、生産性の向上およびワーク・ライフ・バランスの実現を目指しています。

柔軟な働き方の実現

柔軟な休み方の実現

これまで、個々人の事情やライフステージに合わせた柔軟な休み方の実現に向けた環境整備を進めています。

年次有給休暇については、従業員一人ひとりの心身のリフレッシュにもつながる方策として、取得の促進に取り組んでいます。事業所単位で年休取得奨励日を設定しており、本社においては8月の毎週金曜日を「エコ年休」とし、当該日には会議等の設定を控える等、皆が休みやすい環境づくりを行っています。2019年度以前の年休取得率は70%超となっており、2020年度は大規模な減産への対応として実施した臨時休業の影響もあり約60%でしたが、個々人のニーズに合わせた計画的な年休取得を促進し、年休取得率75%以上を目標に今後も労働組合とも連携しながら取り組みを進めます。

育児休業については、法定を上回る期間の制度を整備しており、個人ごとに積み立てている失効年休を充当することにより、有給での休業とすることも可能としています。足元では、育児期の子を持つ男性従業員の積極的な育児参画を促す観点より、配偶者が出産した男性従業員への、育児休業・育児関連休暇の取得を推奨するとともに、教育等を通じて制度を利用しやすい職場風土の醸成にも力を入れています。

また、高齢化が進展するなかで、仕事と介護の両立支援として、介護休業や介護休暇の制度も設けています。失効年休積立については介護事由にも活用可能としており、介護をしながら安心して働ける環境を整えています。

これらの制度の活用促進を図るべく、ライフステージごとに活用が可能な各種の勤務・休暇制度をまとめたパンフレットを作成して、従業員に配布するとともに、各種研修等でも内容を周知することで、制度を活用しやすい風土の醸成に努めています。

柔軟な休み方の実現

福利厚生

従業員の様々なライフステージをサポートし、仕事と生活の調和の取れた働き方(ワーク・ライフ・バランス)を実現すべく、福利厚生施策にも力を入れており、寮・社宅等の住宅の提供やカフェテリアプラン(ワークライフ・サポート制度)等の様々な施策で個々の従業員の生活を支援しています。

65歳までの能力最大発揮を目指した健康マネジメントの展開

基本的な考え方

当社は従業員一人ひとりが「入社から65歳へと引き上げた定年退職まで心身ともに健康」で最大限のパフォーマンスを発揮しながら働き、活力あふれる会社になることを目指し、疾病の未然予防、早期発見・早期治療を確実に実行する健康推進施策に取り組んでいます。具体的には従業員の「こころとからだの健康づくり」の推進のため、会社は「健康診断メニューの充実」を図りつつ検診受診の促進や受診後のフォロー強化に取り組んでいます。また、従業員は各種検診受診の徹底や生活習慣の改善等自らの健康維持に取り組んでいきます。こうした会社、従業員双方の取り組みが、病気にならない、病気になっても治療し働き続けるという仕事と健康の両立に寄与し、働く力の源泉になるものと考えています。

企業行動規範(抜粋)

5 安全・健康で働きやすい職場環境を実現するとともに、従業員の人格と多様性を尊重する。

日本製鉄 安全衛生基本方針

理念

  • 日本製鉄グループにおいて、安全と健康は、全てに優先する最も大切な価値であり、事業発展を支える基盤である。
  • 「人を育て活かす」という経営理念の下、日本製鉄グループで働く人々の安全と健康を確保するための努力を継続的に行うとともに、安全衛生を通じて社会に貢献し続ける。

具体的指針

  • 関係法令を遵守すると共に、全ての業務の判断において安全と健康の確保を最優先とする。
  • 職場実態を把握し、安全と健康の確保に必要な指導を行うと同時に、災害に結び付く要因の除去に取り組む。
  • より安全で健康的な作業・作業環境実現のため、設備面からの対策を計画的に実施する。
  • ルール遵守、危険予知などを確実に実施するとともに、安全衛生水準を向上させるための職場活動を積極的に実施する。
  • 当社グループで働く人々の安全と健康を確保するため、必要な教育を実施する。
  • 安全衛生マネジメントシステムを通じて、安全衛生の取り組みを継続的に充実・向上させる。

以上

2019年4月1日 日本製鉄株式会社
代表取締役社長 橋本英二

会社と従業員双方の健康へのコミットメント

会社と従業員双方の健康へのコミットメント

健康推進体制

健康推進体制

からだの健康づくり

がん対策

年齢や性別に応じた各種がん検診(法定外検診含む)を当社健康診断に織り込み実施しています。

特に発症リスクの高い胃がん、大腸がんについては、医学的根拠に基づく検診対象となる重点ターゲット(対象年齢・検査頻度)を定めるとともに、検診受診率の目標値を設定し受診勧奨を進めることで、がんの早期発見・早期治療に取り組んでいます。

検査種類重点ターゲット(対象年齢・頻度)
胃がん検査(胃透視)50歳以上 2年に1回
大腸がん検査(便潜血)40歳以上 1年に1回
前立腺がん検査(PSA)50歳以上 3年に1回
乳がん検査(マンモグラフィー)40歳以上 2年に1回
子宮頚がん検査(子宮細胞診)20歳以上 2年に1回
胃がんリスク検査(ピロリ菌)入社時と40歳
肝がん検査(肝炎ウィルス)入社時と40歳

がん検診受診実績(2020年)

がん検診受診実績(2020年)

脳心疾患対策

健康診断結果に基づき疾病のリスクを評価・管理できる当社独自の全社統一のシステムを構築し、リスクに応じた保健指導の実施や健診頻度の決定等、脳心疾患に対するきめ細やかな対応を図っています。

また、生活習慣改善を進めていくため、健康保険組合と連携して実施する特定保健指導については、実施率の目標値を設定し受診勧奨を進めることで、保健指導の実施率向上を図っています。

特定保険指導実績(2019年)

特定保険指導実績(2019年)

こころの健康づくり

従業員一人ひとりが活力あふれる会社生活を送るため、メンタル不調の予防と早期発見に向けた取り組みを進めています。各種階層別教育にメンタルヘルスに関する内容を織り込み、自らのストレスの気付きとその対処等、管理者に対しては部下のケアや組織のマネジメントと産業医・保健師の活用・連携等の教育を行っています。毎年秋に実施するストレスチェックを組織・個人への改善指導のための指標として活用し、活力ある職場づくりに向け、人事部門・健康管理部門が職場と連携し各職場や個人の課題に応じた必要な施策の展開を図っています。また、メンタル疾患の対策は早期発見、早期対応が重要であることから、健康相談窓口での不調者の把握、毎年6月のメンタルヘルス強化月間に実施する「こころのe-ラーニングとアンケート」を通じ、メンタル不調者を早期に把握する各種取り組みを講じた上で、産業保健職が迅速に対応することでこころの健康づくりを推進しています。

当社のメンタルヘルスの取り組み

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分類 実施内容
未然予防 (セルフケア)
  • ストレスチェックによる気付きの提供
    階層別教育(新人、若年層対象)
(ラインケア)
  • ストレスチェックの職場分析による気付きの提供
  • 職場での支援(上司、同僚の支援)
  • 階層別教育(管理者対象)
(産業保健職によるケア)
  • 産業保健職による研修
早期発見
  • 定期健康診断時の問診による不調者のスクリーニング
  • ストレスチェックによる高ストレス者のスクリーニング
  • e-ラーニングによる相談希望者の抽出
  • 健康相談社内窓口の常設
復帰支援、再発予防
  • 職場復帰プログラムに基づく復職支援
  • 円滑な復帰に向けた職場との業務設計
  • 産業保険職による復帰後の定期面談

海外勤務者への支援

海外で勤務する従業員が安心して働けるよう、赴任前には、従業員およびその帯同家族を対象とした赴任前研修を行い、渡航時に必要な予防接種に関する情報や、現地における医療体制等の情報を提供しています。赴任中も切れ目ない健康管理を行うという方針のもと、定期的な健康診断の実施をフォローするとともに、一時帰国時やWeb会議を活用して定期的に産業保健職との面談を実施しています。また、当社産業医が海外事業所を巡回し、現地の医療機関や生活環境の調査、海外勤務者との面談を行い、必要なアドバイスを実施し施策の充実を図っています。また、海外現地で疾病に罹患した場合に備え、医療サービス会社と契約し現地で必要な医療を提供できる体制を講じています。

なお、新型コロナウイルス感染症への対応については、現地の感染状況や医療状況等を踏まえ、海外勤務者と家族の安全・健康を第一に、退避措置も含めた必要な感染予防対策を実施しています。

健康づくり活動

当社は前述の健康施策の他、健康保険組合、労働組合と連携し、生活習慣改善に取り組むイベント「健康チャレンジキャンペーン」や、従業員の健康に対する意識向上のための「健康e-ラーニング」、受動喫煙対策等、各種の健康づくり活動を展開しています。

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分類実施内容
健康チャレンジキャンペーン
  • 従業員一人一人が自身の生活習慣改善に2ヶ月間取り組む全社取り組み
  • 健康診断結果の改善や生活習慣上の課題解消に効果的なコースを準備
    例 毎日8,000歩ウォーキング 朝食をしっかり食べよう
健康e-ラーニング
  • 全従業員対象に年2回実施
  • 2020年度のテーマは「健康的な生活の基本:睡眠」「がんの予防とがん検診」
受動喫煙対策・禁煙指導
  • 2020年4月以降、建屋内禁煙化(専用室を除く)
  • 事業所併設の診療所等での禁煙外来やWebによる禁煙外来を実施
    禁煙を希望する従業員に対しては産業保険職による個別の禁煙指導を実施

ハラスメントの防止

当社で働くすべての従業員が活力を持って働いていく上で、ハラスメント課題に適切に対処していくことは極めて重要であり、未然防止に向けた取り組みを強化しています。

具体的には、就業規則や社内規程でハラスメント未然防止の社内方針を明確化するとともに、リーフレットを作成・配布し、全従業員への周知啓発活動を行っています。また、役員以下全員に対してeラーニングによる啓発教育を実施することや、新入社員から管理職まで、節目の研修で繰り返しハラスメントに関する講義を実施する等の取り組みをしています。今後は、従来の取り組みを継続するとともに、アンコンシャス・バイアスへの気付きを研修プログラムに織り込む等、取り組み内容の定期的な見直しと改善を行っていきます。

また、万一ハラスメントに関する問題に直面した場合に、上司や同僚といった身近な相談相手はもちろんのこと、それ以外にも相談できるように複数のハラスメント専用の相談・通報窓口を設置しており、従業員が一人で抱え込むことなく周囲に相談し、解決できるよう環境整備に努めています。

いずれの窓口においても通報や協力したことで不利益を被らないように留意しつつ個別の対応をしており、調査に基づき実際に問題が確認された案件については、事実確認の上、就業規則等に則り厳正に対処しています。

高齢者や障がい者の活躍

高齢者雇用

高齢者の活躍推進に関しては、労働力人口の減少や年金の支給開始年齢引き上げへの対応、更には当社現場力の維持・向上といった観点等も踏まえ、労働組合との協議を経て、2021年度に60歳を迎える従業員から定年年齢を65歳に引き上げました。

定年延長にあたっては、60歳以降についても従前と同じ業務を従来同様に遂行していくことを前提に、65歳まで一貫した雇用形態のもとで、連続性のある給与・賞与制度としています。

この新たな制度のもと、若手から65歳までのすべての世代が、職場第一線で最大限に能力を発揮し続けるとともに、世代間の技能伝承や職場内コミュニケーションも活性化させ、活力ある企業を実現します。

障がい者雇用

障がい者の雇用については、重要な社会的課題であるとの認識のもと、行動計画を策定の上、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。

また、2007年以降、特例子会社を設立し雇用の場の拡大を図っています。2021年6月現在では、NSハートフルサービス東日本(株)、NSハートフルサービス東海(株)、NSハートフルサービス関西(株)、NSハートフルサービス九州(株)の特例子会社4社において、当社からの委託業務を中心に文書のデータ化や印刷、製鉄所構内の美化清掃、厚生施設の清掃管理、作業服のクリーニングといった様々な業務を行っており、100名を超える方が活躍しています。

障がい者雇用率実績
(2021年6月時点)
2.35%
障がい者雇用実績

特例子会社職場風景

サステナビリティ メニュー